Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti'nde (KKTC), dijitalleşme her alanda olduğu gibi işe alım süreçlerinde de köklü değişimleri beraberinde getiriyor. Geleneksel yöntemlerle CV toplama, telefonla ön mülakat yapma ve yüz yüze görüşmelerin yerini artık yapay zeka destekli sistemler, algoritmalar ve video mülakat platformları alıyor. Bu dönüşüm, yalnızca büyük şirketlerde değil; orta ve küçük ölçekli işletmelerde de hızla yayılıyor.

Yapay Zekayla İlk Temas: Otomatik CV Eleme

Günümüzde birçok işveren, başvuru sürecinde gelen yüzlerce CV'yi insan eliyle taramak yerine yapay zeka tabanlı filtreleme sistemlerini kullanmayı tercih ediyor. Bu sistemler, başvuru sahibinin tecrübesi, eğitim düzeyi, anahtar kelimeler ve sektörel uyumluluğunu saniyeler içinde analiz ederek uygun adayları öne çıkarıyor. KKTC’de özellikle turizm, finans ve eğitim sektöründeki büyük kurumlar bu teknolojileri aktif şekilde kullanmaya başladı.

Video Mülakatlarla Hızlı ve Objektif Değerlendirme

Yapay zekanın işe alım sürecine entegre olduğu bir diğer alan da video mülakatlar. Adaylar, önceden belirlenmiş sorulara belirli süre içinde video kayıtlarıyla yanıt veriyor. Bu kayıtlar hem İK uzmanları hem de yapay zeka sistemleri tarafından analiz ediliyor. Mimik, tonlama, özgüven seviyesi ve iletişim becerileri gibi metrikler değerlendiriliyor. Bu yöntem, hem zamandan tasarruf sağlıyor hem de daha tarafsız bir değerlendirme ortamı oluşturuyor.

Uluslararası Trendler KKTC'yi Nasıl Etkiliyor?

ABD merkezli LinkedIn ve Indeed gibi küresel işe alım platformlarının 2024 işe alım raporlarına göre, dünya genelinde yapay zeka destekli işe alım araçlarının kullanımı %67 oranında arttı. Özellikle "chatbot" sistemleri, adaylara anında geri dönüş sağlama, ön bilgilendirme verme ve süreci hızlandırma açısından ön plana çıkıyor. KKTC’de faaliyet gösteren bazı öncü firmalar, bu sistemleri yerel dilde entegre ederek rekabette öne geçiyor.

Aday Deneyimi (Candidate Experience) Artık Öncelik

İşe alımda yalnızca işverenin değil, adayın da deneyimi önem kazandı. Yapay zekayla entegre edilen sistemler sayesinde adaylar başvurularının hangi aşamada olduğunu anlık olarak takip edebiliyor. Otomatik bilgilendirme mesajları, zaman planlayıcılar ve online görüşme bağlantıları, başvuru sürecini daha şeffaf ve stressiz hale getiriyor.

KKTC’de Uygulayan Kurumlar ve Başarı Örnekleri

Lefkoşa merkezli büyük bir otel zinciri, 2024 yılı itibarıyla işe alım süreçlerinde tamamen dijital platformlara geçti. İnsan kaynakları yöneticisi Duygu A., video mülakatlarla işe alım süresini %40 oranında kısalttıklarını ve çalışan memnuniyetinin arttığını belirtiyor. Yine Mağusa'daki bir özel okul, öğretmen alımlarında dijital ön değerlendirme testleri uygulayarak hem pedagojik yeterlilikleri hem de iletişim becerilerini daha hızlı ölçümleyebildiklerini ifade ediyor.

Zorluklar ve Etik Soru İşaretleri

Her teknolojik gelişmede olduğu gibi, yapay zekanın işe alım süreçlerinde kullanımı da bazı tartışmaları beraberinde getiriyor. Özellikle algoritmaların yanlı davranma ihtimali, çeşitlilik ve kapsayıcılık politikaları açısından dikkatle izlenmesi gereken bir konu. Ayrıca, tüm adayların dijital okuryazarlık düzeyi aynı olmadığından, bazı adayların sistem dışı kalma riski de göz ardı edilmemeli.

Gelecekte Bizi Ne Bekliyor?

2025 yılına kadar KKTC’deki işverenlerin %60’ının işe alım süreçlerinde en az bir yapay zeka destekli sistemi kullanması bekleniyor. Özellikle İK analitiği, performans tahmin sistemleri ve chatbot destekli kariyer rehberlik hizmetleri ön plana çıkacak. Ayrıca, adayların da dijital portföy, video CV ve online referans mektupları gibi uygulamalara daha fazla yönelmesi bekleniyor.

KKTC’de işe alım süreçleri artık daha hızlı, verimli ve dijital. Yapay zekanın sunduğu olanaklar sayesinde hem işverenler hem de adaylar için şeffaf ve ölçülebilir bir süreç tasarlanıyor. Ancak bu dönüşümün etik ve adil bir şekilde yönetilmesi, sistemin sürdürülebilirliği açısından büyük önem taşıyor.

Akın DAĞYARAN

Yeni mezunlar için iş görüşmesi ve ilk işe adım her zaman zorlu bir süreç. Kendinizi anlatmak ya da yeteneklerinizi karşı tarafa hissettirmek durumundasınız. Bunun yanında yanıtlanması gereken başka bir soru daha var: “Ne kadar maaş bekliyorsunuz?” azı da çoğu da riskli bu sorunun cevabı için uzmanların önerileri var.

Maaş beklentisi söylemek aslında her kademe için zor, çünkü sonuç olarak işinizin tam karşılığını bulmak her zaman mümkün değil. Ancak bir de yolun başında olduğunuzu düşünelim. Gerçekçi beklentiler kurma ile fazla mütevazi davranmak arasında ince bir çizgi var.

İşe alım uzmanlarının bazen yeni mezunların gerçekçi maaş beklentilerinde olmadığını söylediğini biliyoruz. Hangi ücreti hangi kriterlere göre isteyeceğinizin elbette yöntemleri var. The Muse yazarlarından Abby Heugel bu konuyu değerlendirirken uzman görüşlerinden de faydalanıyor.

Maaş beklentisi neden soruluyor?

Şirketlerin belli pozisyonlar için belirledikleri bir maaş aralığı elbette var ama yine de adaya maaş beklentisi sormayı tercih ediyorlar. ResumeBuilder Baş Kariyer Danışmanı Stacie Haller, “Şirketler ve işe alım uzmanları, maaş beklentinizin, pozisyonları için makul görecekleri düzeyde olup olmadığını ve bir teklifi verirken hangi parametrelere sahip olduklarını önceden bilmek istiyor” diyor ve ekliyor: “Eğer bir aday kendi maaş skalasına uymayan bir maaş arıyorsa kimsenin zamanını boşa harcamak istemezler.”

Practice Interviews danışmanı Jeff H. Sipe da aynı fikirde. Sipe, “Özellikle giriş seviyesi roller için bu iç paydaşların sürecin başından itibaren beklentileri anlaması ve yönetmesi önemini taşıyor” yorumunu yapıyor.

Badass Careers’ın kurucusu Rosie McCarthy, “Bir rol için her zaman bir maaş aralığı vardır ve sizi bu aralıkta konumlandırmak işe alım yöneticisinin görevinin bir kısmı. Ancak beklentileri sormak da. Dört görüşmeden sonra nihayet bir teklif aldığınızda maaşınızın umduğunuzdan çok daha düşük olduğunu hayal edin.”

McCarthy işe alım görevlisi sormasa bile ilk görüşmede proaktif bir şekilde konuşmanın başlatılması gerektiğini savunuyor. Bu konuşma için önerisi ise şu: “Ben bugünkü sohbetimizden gerçekten keyif aldım ve rol beni kesinlikle heyecanlandırdı. Bu nedenle bu görüşme için bir maaş aralığınız olup olmadığını öğrenmek isterim.” Eğer görüşmeyi yapan kişi konuşmayı başlatmaya istekli değilse açıkçası bu iyi bir işaret olmayabilir.

“Maaş beklentiniz nedir?” sorusuna vereceğiniz yanıtlar için ipuçları 

Uzmanların da yorumlarından anlaşılacağı üzere bir işe alım uzmanı ya da şirket yetkilisi “Maaş beklentileriniz nedir?” diye sorduğunda hazırlıksız yakalanmamak gerekiyor. Peki hazırlanmak için neler yapılabilir.

1. Araştırmanızı yapın

Kariyer koçu Octavia Goredema “Başlangıçta, kariyerinizi başlatacak ilk teklifi kabul etme baskısını hissedebilirsiniz. Tecrübe kazanmak önemlidir, ancak kariyerinizin her adımında ne kazandığınız da önemlidir, bu nedenle önceden maaş araştırması yapmak için zaman ayırın” diye öneriyor.

Rosie McCarthy ise “Önerebileceğim en iyi şey, önünüzdeki fırsata ilişkin veri ve içgörü toplamak için gerçek insanlarla konuşmak olur. Erkekler ve kadınlarla ayrı ayrı görüşmek gerekiyor çünkü cinsiyetler arası ücret farkı gerçekten var ” diyor.

“Gittiğiniz işe benzer rollere sahip kişilere, arkadaşlarınıza ve ailenize, arkadaşlarınızın arkadaşlarına, mevcut ve eski iş arkadaşlarınıza, önceki patronlarınıza, bir ağ oluşturma etkinliğinde tanıştığınız kişilere vb. ulaşabilirsiniz. Onlara şu soruyu sorun: ‘Ben bu göreve gidiyorum ve şu ana kadar yaptığım araştırmalara göre, bu tür bir rolün maaş aralığı X ile Y arasında değişiyor gibi görünüyor. Bu sana doğru geliyor mu?”

2. Aklınızda bir temel sayı olsun

Araştırmanızın bir kısmı, özellikle ilk kez kendi başınıza yaşıyorsanız, öngörülen harcamalarınıza ve hedeflerinize uygun olmalı. Yalnızca hayatta kalmak için değil, aynı zamanda rahat yaşamak için kişisel olarak ne kadar ücrete ihtiyacınız olduğunu hesaplayabilirsiniz.

Goredema, “Kariyerinin başındaki profesyonellere tavsiyem, hedeflediğiniz maaşın en düşük dayanak olduğu %10-15’lik bir aralık kullanmaktır. Yani bu ücret için X ile Y arasında bir beklentim var diyebilirsiniz” diyor.

3. Pazarlık edebileceğiniz ek faydaları düşünün

Bazen belirli faktörler daha yüksek bir maaş alamayacağınızı gösterebilir. Bu gibi durumlarda ise ek faydalara odaklanabilirsiniz.

“Son teklif aşamasında, eğer taban maaş adil geliyorsa veya zaten pazarlık yaptıysanız ve anlaşmayı tatlandıracak bir şey arıyorsanız, yaşam öncelikleriniz, hedefleriniz ve arzularınız için hangi faktörlerin en önemli olduğunu belirleyin” diyen McCarthy “Bazıları için bu çok sağlam bir sağlık hizmeti veya sigorta almak gibi görünebilir, bazıları için ise sözleşmelerinde yazılı esnek çalışma seçenekleri gibi görünebilir” şeklinde konuşuyor.

4. Şirketiniz için değerinizi vurgulayın

Uzun yıllara dayanan sektör deneyimine sahip olmamanız, bir şirkete inanılmaz değer sağlamayacağınız anlamına gelmez. Mülakat yaparken en güçlü becerilerinizi vurgulayın ve bunları iş tanımıyla karşılaştırın; eğitiminizi, stajlar ve işler gibi ilgili sektör deneyimlerini, üniversite veya istihdamdaki liderlik rollerini ve sahip olduğunuz arzu edilen beceri ve sertifikaları ekleyin.

McCarthy de işverenlerin size yalnızca bugün yapabileceklerinize göre ödeme yapmadıklarını, aynı zamanda uzun vadeli potansiyelinize yatırım yaptıklarını da ekliyor. “Kağıt üzerindeki tüm kutuları işaretlemeseniz bile, iş tanımının üstünde ve ötesinde, eğitilemeyecek şekilde masaya getirdiğiniz tüm inanılmaz varlıklara bakın” diyor.

5. Pratik yapın, pratik yapın, pratik yapın

Pratiğin görüşmeyi mükemmel hale getireceğini söylemek klişe olabilir. Ancak konu sadece maaş pazarlığı yapmak değil, aynı zamanda talebinizin nedenlerini nasıl gerekçelendirebileceğiniz konusunda bir pratik yapmak anlamına geliyor. İşe alım uzmanıyla konuşmadan önce bir arkadaşınızla veya aile üyenizle birkaç kez yüksek sesle yanıtlar üzerinde çalışın. Unutmayın, bu potansiyel işvereninizin iletişim ve insani becerilerinizi gözlemlemesi için bir şans ve ödevini yapan, hazırlık yapan ve kendinden emin bir şekilde kendini sunan adayların başarı şansları kesinlikle artar.

6. Acele etmeyin

İş teklifi almak önemli ancak tüm seçenekleri değerlendirmek için biraz zamana ihtiyacınız olabilir. Her ne kadar yolun başında olan bir yeni mezun da olsanız ücret konusunda bir süre isteyecek kadar pazarlık şansınız olabilir. Aldığınız teklifi düşüneceğinizi söyleyebilir, bu konuda fırsatlar konusunda seçenekler arasından tercih yapabilirsiniz.

Özgeçmişin, sadece iş tanımlarını değil, başarılarını ve elde ettiğin sonuçları da içermeli. Somut verilerle desteklenen başarılar, işverenin ilgisini çeker ve seni diğer adaylardan ayırır. Eğer etkileyici bir özgeçmiş oluşturmak istiyorsan, şu öneriler işine yarayacaktır.

Özgeçmişini hazırlarken iyi bir izlenim yaratman gerektiğini artık biliyorsun; ancak çoğu adayın ihmal ettiği bir durum var ki o da başarıları ve elde edilen sonuçları yeterince vurgulamamak! İşverenler bir özgeçmişi incelerken yalnızca iş tanımlarını görmekle ilgilenmez; onlar, bu görevlerden nasıl bir değer yarattığını da bilmek ister. İşte bu yüzden, sonuç odaklı bir özgeçmiş hazırlamak seni başvuru sürecinde öne çıkarır.

Görev değil, sonuç odaklı yaz

Bir işveren, “ekip yönetimi yaptım” gibi genel ifadeler yerine, bu yönetimin sonucunu bilmek ister. Örneğin;

• “9 kişilik bir ekip yönettim ve proje teslim süresini %20 hızlandırdım.”
• “Yeni bir stratejiyle satışları 1 yılda %15 artırdım.”

Bu tür somut veriler, işverenin dikkatini çeker ve geçmişte gösterdiğin performansla onları nasıl destekleyebileceğini anlamalarını sağlar.

Sayılar ve verilerle güçlendir

Eylemlerinin sonuçlarını mutlaka ölçülebilir hale getirmelisin. Tasarruf ettiğin bütçeyi, kazandırdığın müşteri sayısını ya da gerçekleştirdiğin inovasyonun etkisini açıkça belirt. Sayılar ve yüzdeler kullanarak daha güçlü bir etki yaratabilirsin.

Özgeçmişini güncel tut

Her ayın sonunda, işinde elde ettiğin başarıları bir listeye eklemeyi alışkanlık haline getir. Böylece, özgeçmişini güncellemek gerektiğinde hazır bir veri havuzun olur. Yıl sonuna yaklaştığımız şu günlerde özgeçmişinde güncelleme yaparak son bir yılın başarılarını özetleyebilirsin.

Kritik hatalardan kaçın

Özgeçmişini ve başarı listeni yalnızca şirket bilgisayarında tutma. Erişim yetkinin kesilme durumunda bu dosyalara ulaşamayabilirsin. Bu nedenle özel cihazında bir kopya bulundurmayı ihmal etme.

Şimdi harekete geç

Sonuç odaklı, güncel bir özgeçmiş hazırlamak için hemen bir adım at. KKTCkariyerim.com hesabına giriş yap özgeçmişini gözden geçir ve başarılarını vurguladığından emin ol. Unutma, doğru hazırlanmış bir özgeçmiş, kariyer yolculuğunda kapıları açan anahtardır!

Liderlik ve yöneticilik üzerine yapılan tüm çalışmalarda, üzerinde durulan önemli konulardan biri delegasyon kavramı. Uzmanların da belirttiği gibi görev ve sorumlulukların dağılımını doğru bir şekilde yapan yönetici hem ekibini geliştiriyor hem de kendi liderlik yolculuğunu daha başarılı bir şekilde devam ettiriyor. Öte yandan liderlerin ya da yöneticilerin özellikle de orta düzey ekip yöneticilerinin bu konuda çok zorlandığı görülüyor. Bazıları işleri fazlasıyla delege edip süreci takip etmiyor, kimileri ise kontrolü elden bırakmaktan korkarak tüm sorumlulukları üzerine alıyor ve günün sonunda bocalıyorlar.

Oysa delege etmek kontörlü bırakmak demek değildir, çalışanlara güvenerek şirketin büyümesine ortak bir katkı sağlamak anlamına geliyor. Bunun için de süreçlere mutlaka dahil edilmesi gereken 5 önemli ipucu bulunuyor.

Sadece göreve değil, sonuca da yatırım yapılmalı

Ekip üyeleri öncelikle işin sahibi olduğunu hissetmeli. Çünkü böylece, tamamlanması gereken görevlere değil, tamamlanması gereken görevlerin sonuçlarına odaklanırlar. Ortak sahiplik başarıda da ortaklığı getirir. Ekibin şirketin vizyonuna bağlı olması, zaman içerisinde bu vizyondan vazgeçmek istememelerine de neden olur. Bu tür bir ortamda çalışanların takip edilmesine de ihtiyaç olmaz çünkü herkesin hedefi ortak bir paydada buluşur. Böyle bir süreci başlatmanın en iyi yolu ise ekiple yapılacak ortak bir toplantıda şirketin gelişiminin genel vizyonunu tanımlamak olacaktır.

Özgürlük ortamı için roller ve sorumluluklar çok net olmalı

Belirsizlik üretkenliği yok eder. Roller ve sorumluluklar tanımlanmadığında, karışıklığın, görevler çakışmasının ve teslim tarihlerinin kaçırılmasının önüne geçmek çok zor bir hale gelir. Bunu önlemek için, ekipteki görev ve sorumlulukların çok net olması gerekir. Böylece iş yerinde sürekli bir denetime ihtiyaç kalmadan sorumlulukların net olduğu bir çalışma ortamı sağlanır. Çünkü hesap verebilirlik ve açıklık, günlük işlerdeki engelleri ortadan kaldırmaya yol açar. Herkes kendi rolünü, başkalarının rollerini ve tüm sürecin işleyişini açıkça bilir. Böyle bir güven ortamı verimliliği de beraberinde getirir. Bu ortamı oluşturmak için ise öncelikle bir rol matrisi oluşturulmalı. Bu matriste net olmak ve tanımlamalar arasında esnek noktaların olmaması kritik önem taşır.

Kendi kendine yeten sistemler kurulmalı

Özellikle orta düzey yöneticilerin en zorlandığı konulardan biri tüm karar alma süreçlerinde kendilerine ihtiyaç duyulması ve ekip üyelerinin inisiyatif alarak gerekli noktalarda karar alabilmesidir. Her aşamada ve her noktada yöneticinin varlığına ihtiyaç duyulması bir süre sonra süreçlerde tıkanmalara yol açar. Bu tür durumların yaşanmaması için etkili sistemler kurulması gerekir. İlk olarak mevcut sistemler değerlendirilmeli ve yavaşlıkların yaşandığı alanlar tespit edilmelidir. Çalışanların hangi aşamalarda izine veya yönlendirmeye ihtiyaç duydukları belirlenmeli. Tespit edildikten sonra yönergeler oluşturulmalı ve süreçlerin aksamadan ilerlemesini sağlayacak bir mekanizma kurulmalıdır.

Sorunlara değil çözümlere odaklanılmalı

Bir işletmede ekipleri verimsizleştiren en önemli sorunlardan biri herhangi bir çözüm sunmadan sorunları ortaya koymak olabilir. Bu tür durumlar için iş akışlarını netleştirdikten sonra, ekibe güvenmeli ve sorunlarla karşılaştıklarında yöneticilerine sorunlarla değil çözüm önerileriyle gitmeleri gerektiğini öğütleyen bir şirket kültürü oluşturulmalı. Yönetim tarafından çalışanları sorunu çözmek için yeterince yenilikçi veya etkili fikirler sunmaya teşvik edecek bir yapı oluşturulmalı.

Kendi kendine çalışan geri bildirim sistemleri oluşturulmalı

Hesap verebilirlik, birine baskı yapmak anlamına gelmez. O nedenle, insanların performansları hakkında rapor verebilecekleri ve bundan sorumlu olabilecekleri yapılar oluşturmak gerekir. Hesap verebilirlik döngüleri, ekibin kendi kendini organize etmesine, hataları düzeltmesine ve mikro yönetim olmadan motive kalmasına yardımcı olan çerçeveleri oluşturur. Bu tür sistemler oluşturulduğunda, işin yapılıp yapılmadığını veya teslim tarihlerinin karşılanıp karşılanmadığını sormaya gerek kalmaz. Böyle bir yapı için çalışanların ekip içindeki faaliyetlerini bildirdiği bir raporlama sistemi uygulanmalı. Bunun için haftalık veya günlük durum raporları veya proje yönetim araçları kullanılabilir.